Центр практики
Отрасль
С компанией подписан гражданско-правовой договор, предполагающий удаленный режим работы с фиксированным отработанным количеством часов в день. Поставлены определенные задачи руководством, которые необходимо выполнить за выделенное время. По истечение выделенного времени отработать задачи не будет возможности. Необходимо выстроить и построить новый процесс, охватывающий весь бизнес, ранее не отработанный в компании. Для выполнения данных задач нужна постоянная коммуникация с коллегами, которые работают в офисе. Без их участия и необходимых действий с их стороны проект дальше продвигаться не может. Однако в связи с ограниченным количеством штата и большим количеством задач, ответственные сотрудники не успевают выполнять свои непосредственные прямые задачи, не говоря о вовлечении в проект. Также работа на ГПХ является новенкой, т.к.ранее опыта работы на удаленном режиме не было. Необходимо выстраивать свои часы и мотивировать себя на выполнение задач. Т.е.в данной ситуации помимо долгой обратной связи от коллег, нужно еще сработать со своим желанием сесть и вникнуть в суть вопроса. В данном проекте будет большое противостояние со стороны сотрудников, которые выполняли процесс вручную. Т.к.есть риск сокращения штата, т.к.успешная реализация проекта автоматизирует большой пласт работы.
удаленная работа
ГПХ
кейс
0
рейтинг
3
ответа
0
комментариев
Assem Bissengaliyeva
29 апреля, 23:24
в компании имеется бизнес-процесс при котором необходимо формировать заказы с основного склада в точки согласно графику заказов и поставок и режимам товаров. Точек в бизнесе более 30, количество SKU в общем 500. Данное распределение очень критично и требует постоянного анализа, т.к. отсутствие хотя бы одного товара привлечет к остановке производства и следовательно, продаж. На поиск сотрудника, который будет заниматься данным распределением, большие требования в аналитике, усидчивости, целеустремленности, т.к.процесс не может останавливаться вне зависимости от праздничных дней. Однако доплата в такие дни и сам размер заработной платы не заложен на высоком уровне, размер согласно средней заработной плате в городе. При найме сотрудника с аналогичным опытом и большим количеством товаров в базе, оказалось, что сотрудник не настолько заинтересованный, как того требует позиция. Например, при необходимости вникать в каждую позицию в течение каждого дня, отказывается и берет средние значения, что не подходит для данного бизнеса, т.к. продажи скачут в зависимости от многих показателей (день недели, праздничные дни, отключение электроэнергии и др). Аналогичная ситуация с выходными и праздничными днями, когда нужна лояльность от сотрудника хотя бы на 1 час времени для корректировок точечных заказов.
собеседование
проверка кандидата
кейс
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Assem Bissengaliyeva
29 апреля, 23:12
АО “МеталПром” — один из ведущих игроков на рынке тяжёлой промышленности, специализирующийся на производстве стальных полуфабрикатов для строительной отрасли и машиностроения. Завод расположен в промышленном регионе, насчитывает более 3000 сотрудников и включает в себя несколько цехов полного цикла: выплавку, прокатку и термообработку металла.
Последние три года руководство компании сталкивается с серьёзным снижением производственной эффективности. По внутреннему аудиту, выявлены основные проблемы:
• высокая доля брака (до 8% продукции);
• значительное количество внеплановых остановок оборудования;
• снижение мотивации сотрудников на участках;
• рост текучести кадров среди операторов оборудования;
• устаревшая система управления качеством и недостаток новых технологий.
Финансовые показатели завода начинают ухудшаться: маржинальность продукции упала на 15%, а клиенты начали обращаться к конкурентам, предлагающим более стабильное качество.
Для исправления ситуации совет директоров нанял нового операционного директора. Его задача — за 12 месяцев стабилизировать производство, сократить потери и вернуть конкурентоспособность завода. Новый директор провёл анализ проблем и предложил план изменений:
• внедрение системы производственного совершенствования (Lean, 5S);
• модернизация части оборудования без полной остановки завода;
• программа развития персонала с фокусом на мастеров и операторов;
• запуск внутренней системы признания достижений сотрудников;
• перестройка системы KPI, привязанных к реальным результатам цехов.
Однако в процессе реализации плана начались новые сложности: сопротивление переменам со стороны мастеров, нехватка компетенций у части линейных руководителей и неожиданные перебои в поставках оборудования.
Менеджмент
управление предприятием
операционная деятельность
кейс
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Дмитрий Лазарев
29 апреля, 22:11
Компания сталкивается с требованиями поставщика значительно увеличить продажи его продукта, но при этом бюджет на маркетинг сокращён, а инструменты стимулирования продаж сведены к минимуму. Это создаёт сложность т.к без достаточной маркетинговой поддержки сложно привлечь новых клиентов и поддерживать высокий уровень продаж. К тому же, команда продаж испытывает демотивацию, поскольку ожидания поставщика не соответствуют реальным возможностям без дополнительных ресурсов. Как в таких условиях разработать стратегию, которая позволит увеличить продажи, сохранить мотивацию команды и выполнить требования поставщика без ущерба для бизнеса?
вопрос
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Андрей Силантьев
29 апреля, 21:29
Логистическая компания "Хазар", работающая на рынке уже девять лет, в последние годы значительно расширила свои операции, за счет увеличения количества предоставляемых услуг (увеличив количество перевозок и количество клиентов). Однако с ростом бизнеса возникла и другая проблема с дебиторской задолженностью. Многие клиенты начали задерживать платежи за перевозки, что негативно сказывалось на финансовом состоянии компании и ее способности выполнять обязательства перед поставщиками, государственными органами и сотрудниками компании.
В результате, руководство компании решило провести тщательный анализ дебиторской задолженности и разработать стратегии для ее эффективного управления. Для этого были собраны данные о сроках платежей, причинах задержек и финансовом состоянии клиентов. Также было решено рассмотреть различные методы, такие как внедрение системы кредитного контроля, улучшение условий оплаты и активизации работы с должниками.
В свете этих событий перед руководством компании стоит вопрос о том, какие меры необходимо предпринять для оптимизации процесса управления дебиторской задолженностью, чтобы значительно снизить риски и обеспечить стабильное финансовое положение компании в условиях растущей конкуренции на рынке логистических услуг.
дебиторская задолженность
финансовые риски
кейс
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Алтынай Аширова
29 апреля, 21:08
Компания Х разрабатывает электронные модули для персональных компьютеров: мастерские платы, оперативная память....
В штате компании 50 человек.
На начальных этапах количество проектов было не большое и одного руководителя проектов было достаточно, но по мере роста и найма новых схемотехников и топологов количество проектов резко увеличилось.
Как следствие фокус нагрузки руководителя проектов сместился со стратегических целей проектов в контроль и мониторинг своевременности выполнения задач исполнителям.
В результате стали появляться системные ошибки управления проектами: различная нагрузка у исполнителей, не своевременное оформление документов по управлению проектом (приказы, уведомления, отчёты).
Руководитель компании считает, что руководитель проектов перестал был вовлеченным в работу и занимается не важными задачами.
При этом в компании принято устно стать задачи,а исполнителю отчитываться о проделанной работе только при повторном обращении инициатора задач. Что позволяет исполнителям затягивать сроки, выполняя работу в свободном режиме.
Все попытки руководителя проекта по внедрению таск-трекеров разбиваются о сопротивление исполнителей.
Поддержки от руководства получить не удается.
В итоге руководитель проекта сам ведёт задачи в таск-трекере, отмечает прогресс выполнения, пишет отчёт о результатах и завершает задачи.
Разработка
кейс
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Денис Ермолинский
29 апреля, 16:57
Непосредственный руководитель начальника отдела ставит задачи непосредственно исполнителям. Начальник отдела сталкивается с ситуациями нарушения сроков исполнения своих поручений, т.к сотрудники выполняли получения вышестоящего руководства.
Как объяснить руководителю, что постановка задач минуя начальника отдела недопустима?
Разработка
задачи
ответственность
вопрос
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Денис Ермолинский
29 апреля, 16:39
В компании исторически постановка задач осуществлялась устно. По мере роста компании количество задач существенно выросло, но сотрудники саботируют внедрение тасктрекера ссылаясь на сложность ведения задач.
Как преодолеть сопротивление сотрудников и внедрить информационную систему?
Разработка
задачи
вопрос
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Денис Ермолинский
29 апреля, 16:33
Корпорацией разработано программное обеспечение для анализа финансово-закупочной деятельности предприятий, входящих в контур. Данное программное обеспечение позволяет контролировать процессы движения потребности и денежных средств предприятий.
В приказном порядке необходимо ввести в промышленную эксплуатацию данную систему на предприятии, которое до недавнего времени вело учет по бумажным карточкам, доставшимся нам от предков. Ко всему прочему, такие перемены вызываю большое количество недовольства среди сотрудников, работающих в данных сферах. По их мнению такая система только разрушит тот фундамент, на котором было построено предприятие.
Руководством принято решение выпустить приказ о введении в эксплуатацию указанной выше системы, что вызывает протест и отказ в разработке базы данных (большое количество ретрофактов нужно заводить вручную, т.к. электронные базы находятся в хаотичном состоянии). Уже начинают срываться сроки по дорожным картам от Корпорации, и директора ждет взыскание за невыполнение приказа, но система так и продолжает стоять без наполнения. Служба ИТ разводит руками, т.к. пустую программу в эксплуатацию не ввести. Доходит до того, что руководители среднего звена начинают уже самостоятельно заносить данные в систему и выстраивать цепочки отношений, не имея на то ни навыков, ни времени.
кейс
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Ольга Шалакитская
29 апреля, 16:25
Мы имеем руководителя отдела, сотрудника предпенсионного возраста, бывшего военного полковника. Отлично знает регламентирующие документы в рамках своей деятельности и прекрасно ориентируется в трудовом законодательстве. Но есть один нюанс...
Личность токсичная и "себе на уме", создал из отдела небольшое "королевство" и выполняет задачи в том темпе, котором посчитает нужным. На совещаниях постоянно конфликтует с сотрудниками других подразделений, задачи шире своей сферы деятельности не воспринимает. Такое поведение приводит к регулярным конфликтам, что тормозит деятельность не только его подразделения, но и подразделений смежных задач. Повышать квалификацию отказывается, собственных сотрудников отпускает учится "через раз".
В силу специфики деятельности предприятия находится у высшего руководства на хорошем счету.
Каждая задача от руководителя вызывает споры и разногласия, а при требовании соблюдать субординацию пишет/идет к генеральному директору и сообщает о "личной заинтересованности" руководителя в исполнении задачи, намекая на коррупционную составляющую.
Были разработаны правила поведения в коллективе, которые были проигнорированы. Множество раз проводились беседы, в т.ч. и на высшем уровне о недопустимости подобного поведения в коллективе, что вызывало еще больше скандалов.
кейс
0
рейтинг
0
ответов
0
комментариев
Ольга Шалакитская
29 апреля, 16:09
Управление персоналом
hr
телевидение
подбор персонала
личная эффективность
управление персоналом
неформальный лидер
управление проектами
руководство
медицина